Volgens de ketenregeling van artikel 7:668a BW kunnen in principe maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Als een vierde arbeidsovereenkomst wordt gesloten, geldt deze als aangegaan voor onbepaalde tijd. Maar wat nu als die vierde arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, waarbij gelijktijdig afspraken worden gemaakt (en vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst) over de einddatum van die arbeidsovereenkomst? Recentelijk oordeelde het hof Den Bosch dat een dergelijke constructie is toegestaan.
De zaak
In de zaak waar het hof Den Bosch (in hoger beroep) over moest oordelen heeft zich het volgende voorgedaan. De werknemer is bij de werkgever in dienst getreden voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is tweemaal verlengd. Vervolgens (dat is inmiddels het vierde contract) is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd afgesloten, waarbij gelijktijdig een vaststellingsovereenkomst is aangegaan. In de vaststellingsovereenkomst is vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou eindigen na 10 maanden.
Na 10 maanden ontstaat discussie over de vraag of de arbeidsovereenkomst nu wel of niet is geëindigd. De werknemer stelt zich op het standpunt dat zijn arbeidsovereenkomst nog voortduurt omdat de vaststellingsovereenkomst niet geldig (nietig) is. Volgens de werknemer is de vaststellingsovereenkomst nietig, omdat deze in strijd is met de ketenregeling. De ketenregeling is van ¾ dwingend recht, wat betekent dat daarvan alleen afgeweken mag worden in een cao en dus niet in een overeenkomst.
De arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor onbepaalde tijd, waarbij gelijktijdig afspraken zijn gemaakt (en vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst) over de einddatum, is volgens de werknemer feitelijk een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. En volgens de ketenregeling geldt een vierde arbeidsovereenkomst volgend op drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, als zijnde aangegaan voor onbepaalde tijd.
Oordeel rechter
De werknemer start een procedure bij de kantonrechter. De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk. De vaststellingsovereenkomst is volgens de kantonrechter aangegaan om de gevolgen van de (¾) dwingendrechtelijke bepaling van artikel 7:668a BW te ontduiken en dat maakt dat de vaststellingovereenkomst nietig is.
De werkgever gaat tegen deze beslissing van de kantonrechter in hoger beroep. In hoger beroep oordeelt het hof dat de vaststellingsovereenkomst niet nietig is. Een vaststellingsovereenkomst kan volgens het hof namelijk ook geldig zijn als deze in strijd is met dwingend recht (dat is geregeld in artikel 7:902 BW). Een vaststellingsovereenkomst is pas nietig als hij in strijd is met de openbare orde of de goede zeden. Waarom de vaststellingsovereenkomst in strijd zou zijn met de openbare orde of goede zeden is echter niet beargumenteerd door de werknemer.
De werknemer beroept zich er nog op dat hij zich gedwongen voelde om de vaststellingsovereenkomst te tekenen en dat de overeenkomst (ook) om die reden niet geldig is. In dit verband overweegt het hof dat de werknemer kennelijk een beroep doet op misbruik van omstandigheden. Als sprake is van misbruik van omstandigheden is een overeenkomst hoogstens vernietigbaar en niet nietig. In de procedure heeft de werknemer echter niet om vernietiging van de overeenkomst gevraagd.
Al met al komt het hof tot de conclusie dat de vaststellingsovereenkomst geldig is en dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd.
Gevolgen voor de praktijk
De uitspraak lijkt werkgevers de mogelijkheid te bieden om meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd af te sluiten, dan wettelijk is toegestaan op grond van de ketenregeling. De crux zit er in dat de vierde arbeidsovereenkomst niet wordt aangegaan voor bepaalde maar voor onbepaalde tijd en dat de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Maar werkgevers doen er wel goed aan om hier voorzichtig mee om te gaan en rekening te houden met de risico’s. De (ver)nietig(baar)heid van de vaststellingsovereenkomst ligt op de loer.
In de zaak bij het hof Den Bosch heeft de werknemer niet helemaal handig geprocedeerd. De werknemer heeft in de procedure namelijk niet beargumenteerd waarom de vaststellingsovereenkomst in strijd is met de openbare orde of goede zeden. Ook heeft de werknemer niet om vernietiging van de overeenkomst gevraagd op grond van misbruik van omstandigheden. Niet uit te sluiten is dat als een werknemer wat slimmer procedeert, een (andere) rechter tot het oordeel komt dat de vaststellingsovereenkomst wel (ver)nietig(baar) is. Als dat gebeurt, is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd en is de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst.
Bron: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 30 juli 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:3442