Een werkneemster zegt haar arbeidsovereenkomst na ruim twee maanden op met een opzegtermijn van een maand. Vlak voor het verstrijken van de opzegtermijn wil zij op haar opzegging terugkomen. Zij voert aan dat zij de opzegging in emotionele toestand heeft gedaan en dat de werkgever dit had moeten begrijpen. De werkgever is van mening dat de arbeidsovereenkomst wél is beëindigd als gevolg van de opzegging door de werkneemster. Wat oordeelt het gerechtshof?
De casus
Werkneemster trad op 4 juli 2022 – na een eerder beëindigd dienstverband bij diezelfde werkgever – opnieuw bij werkgever in dienst. Op 10 september 2022 meldde werkneemster zich ziek vanwege een migraineaanval, waarna zij op 11 september 2022 per e-mail liet weten dat zij nog steeds last had van migraine. Later op diezelfde dag nam zij per e-mail ontslag. De reden voor het ontslag was veelvoudig: het werk zorgde voor veel frustratie en zij kon niet meer gemotiveerd naar haar werk gaan. Daarbij verklaarde werkneemster weer voor zichzelf te gaan beginnen.
In haar e-mail van 10 oktober 2022 schrijft werkneemster dat zij de opzegging terug wil draaien, omdat zij de keuze heeft gemaakt in een emotionele staat.
Opzegging duidelijk en ondubbelzinnig?
Mede gelet op de grote (financiële) gevolgen voor werknemers, waaronder het verlies van aanspraak op een WW-uitkering, is voor een rechtsgeldige opzegging een ‘duidelijke en ondubbelzinnige’ verklaring van de werknemer nodig. Deze verklaring moet daarbij ‘op beëindiging gericht’ zijn. Alleen dan mag de werkgever erop vertrouwen dat de werknemer daadwerkelijk wil opzeggen.
Dit betekent dat de werkgever niet zonder meer mag uitgaan van ontslag, maar een zekere onderzoekplicht heeft. Hierbij is relevant in welke context de opzegging is gedaan. De werkgever moet zich er verder met redelijke zorgvuldigheid van vergewissen dat de werkneemster inderdaad de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd.
Dit betreft een streng vereiste, waarover in de rechtspraak regelmatig discussie ontstaat. De kantonrechter oordeelde in dit geval echter dat uit de omstandigheden kon worden afgeleid dat werkneemster de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde opzeggen en dat niet is gebleken dat werkneemster de gevolgen van de ontslagname niet overzag. Evenmin is gebleken dat zij onder invloed van een tijdelijke geestelijke stoornis of hevige gemoedsbeweging handelde.
Het oordeel van het Gerechtshof
Weliswaar heeft werkneemster een behandelplan overgelegd, waaruit volgt dat zij in 2022 te kampen had met psychische problemen, maar daaruit blijkt volgens het hof niet dat zij op 11 september 2022 niet in staat was tot een redelijke waardering van haar bij de opzegging betrokken belangen, of dat de opzegging onder invloed van een stoornis is gedaan. Het bestaan van psychische problemen, leidt er immers niet automatisch toe dat werkneemster de gevolgen van de opzegging niet kon overzien.
Zelfs als zou moeten worden aangenomen dat werkneemster in een overspannen toestand ontslag heeft genomen en er sprake was van een discrepantie tussen haar wil en haar verklaring, dan heeft zij alsnog onvoldoende onderbouwd waarom dit voor haar werkgever duidelijk had moeten zijn, aldus het hof. Daarbij is relevant dat het ontslag met redenen was omkleed. Kortom, werkneemster heeft de arbeidsovereenkomst in duidelijke bewoordingen opgezegd en er is onvoldoende aanleiding om te veronderstellen dat zij haar beslissing in overspannen toestand heeft genomen waardoor er een discrepantie bestond tussen haar wil en haar verklaring.
Conclusie
Ondanks de strenge toets van het begrip ‘duidelijke en ondubbelzinnige’ opzegging, blijkt uit het bovenstaande dat ingeval van betwisting door de werkgever, de bewijslast bij de werknemer ligt. Het is dan ook aan de werknemer om aan te tonen dat de verklaring niet overeen kwam met de wil. Daarbij moet eveneens blijken dat deze omstandigheid ook verband houdt met de opzegging.