Als een medewerker onvoldoende functioneert moet een verbetertraject worden ingezet om deze medewerker de kans te geven het functioneren te verbeteren. Door of tijdens het verbetertraject kan de relatie met de leidinggevende onder druk komen te staan. Soms meldt de medewerker zich ziek en wordt het verbetertraject onderbroken. Het is niet altijd duidelijk of sprake is van medische arbeidsongeschiktheid of dat de medewerker in ziekte vlucht als gevolg van een conflict of door de kritiek op het functioneren (situatieve arbeidsongeschiktheid). In een recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (ECLI:NL:CRVB:2018:514) gaat de Raad in op de vraag of sprake is van ziekte, disfunctioneren of een arbeidsconflict.
De casus
Een medewerker van een gemeente krijgt een slechte beoordeling. Naar aanleiding van een door de bedrijfsarts afgegeven medische verklaring wordt aangenomen dat in de beoordelingsperiode sprake was van verzachtende omstandigheden. Afgesproken wordt dat een verbetertraject wordt gestart waarna de medewerker zich ziek meldt. Nadat de medewerker volledig is hersteld, wordt het verbetertraject opgepakt en uitgevoerd. Dit geeft geen succes. Het functioneren blijft onvoldoende, hetgeen wederom wordt vastgelegd in een beoordeling. Deze beoordeling wordt na bezwaar echter omgezet in een formeel functioneringsoordeel. Ook wordt besloten een nieuw verbetertraject te starten. De medewerker krijgt een allerlaatste kans op basis van een bijgesteld plan van aanpak om zijn functioneren te verbeteren. Na een tussenwaarschuwing en een finale waarschuwing zijn functioneren te verbeteren, meldt de medewerker zich een maand voor de deadline ziek. De medewerker krijgt wederom een slechte beoordeling. Hij wordt vervolgens ontslagen wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie anders dan op grond van ziekten of gebreken.
In de zienswijzeprocedure, in bezwaar en in beroep, voert de medewerker (kortgezegd) aan dat het ongeschiktheidsontslag onterecht is omdat de beoordelingsperiode vanwege zijn ziekte te kort was en omdat hij in het verbetertraject geen redelijke kans heeft gehad: er was sprake van een voortdurend pesten en intimidatie van werkgeverszijde.
De beoordeling en het ontslagbesluit blijven na bezwaar en beroep overeind.
Hoger beroep
De medewerker laat het er niet bij zitten en gooit het in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep ineens over een geheel andere boeg. Vlak voor de zitting bij de Raad voert hij (voor het eerst) aan dat zijn functioneren tijdens de beoordelingsperiode negatief beïnvloed is door zijn gezondheidssituatie en wijst daarbij op een verklaring van een GZ-psycholoog. Blijkens deze verklaring was er bij de medewerker ten tijde van de laatste ziekmelding sprake van een depressieve stoornis van ernstige aard. De belangrijkste bron is de verstoorde arbeidsrelatie en de beleving onrechtmatig te worden behandeld door de werkgever.
Alhoewel de gemeente van oordeel blijft dat het slechte functioneren niet veroorzaakt is door de gezondheidssituatie van de medewerker besluit de gemeente naar aanleiding van de nieuw opgevoerde gronden, het ontslagbesluit te wijzigen en aan te vullen met een subsidiaire ontslaggrond: ontslag op andere gronden vanwege een in de loop van de tijd ontstane impasse en verstoorde arbeidsrelatie.
Oordeel Centrale Raad van Beroep
De Raad herhaalt allereerst zijn vaste rechtspraak (ECLI:NL:CRVB:2015:2177) dat in gevallen waarin het disfunctioneren van een medewerker mogelijk verband houdt met ziekte, onderzoek moet plaatsvinden naar de eventuele medische oorzaak. De Raad is van oordeel dat uit de overgelegde medische verklaring op zijn minst blijkt van gerede twijfel over de vraag of de ongeschiktheid van de medewerker verband houdt met ziekte. Het primaire ontslag houdt om die reden geen stand.
Wat betreft het subsidiaire (nadere) ontslagbesluit overweegt de Raad dat het niet per se ongeoorloofd is om dit in een zo laat stadium toe te voegen en het ontslag met de oorspronkelijke ingangsdatum te handhaven. Waar het om gaat is dat daarbij de beginselen van rechtszekerheid en zorgvuldigheid niet geschonden mogen worden. In dit geval is daar geen sprake van omdat aan het nadere besluit hetzelfde feitencomplex ten grondslag is gelegd; er is slechts een andere juridische kwalificatie aan gegeven.
Tenslotte is de Raad van mening dat de feiten en omstandigheden die het college aan het subsidiaire ontslag op andere gronden ten grondslag heeft gelegd de conclusie kunnen dragen dat ten tijde van het ontslag de arbeidsverhouding tussen de medewerker en het college moet worden aangemerkt als een (in de loop van de tijd ontstane) impasse. Daarmee blijft het subsidiaire ontslag overeind.
Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat als er maar enigszins sprake is van samenloop van ziekte en disfunctioneren, de werkgever moet kunnen uitsluiten dat ziekte niet de oorzaak is van het disfunctioneren. Ziekte of het ontbreken van een medisch onderzoek naar de oorzaak daarvan, is echter geen belemmering voor een ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Als sprake is van samenloop van ziekte, disfunctioneren en arbeidsconflict is het verstandig te onderzoeken of het ontslag ook gebaseerd kan worden op een ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
Indien sprake is van hetzelfde feitencomplex kan zelfs in hoger beroep nog een subsidiaire ontslaggrond worden toegevoegd.