Bij een tijdelijke aanstelling op proef wordt meestal aan het eind van de aanstelling bekeken of een vaste aanstelling wordt verleend of niet. Maar wat nu als tijdens de proeftijdaanstelling blijkt dat deze geen succes is en de werkgever de aanstelling tussentijds wil beëindigen? Waar moet zo’n besluit dan aan voldoen? De Centrale Raad van Beroep heeft zich hier concreet over uitgesproken.
De casus
Een medewerker bij een gemeente wordt aangesteld bij wijze van proef voor de periode van één jaar. Na een half jaar blijkt dat de medewerker niet goed functioneert. Besloten wordt de aanstelling al voor het aflopen ervan te beëindigen. Het college motiveert dit door te stellen dat de medewerker niet voldeed aan in redelijkheid te stellen eisen en verwachtingen. Is dit de juiste maatstaf?
Juridisch kader
Uiteraard is de geldende rechtspositieregeling in eerste instantie bepalend voor de voorwaarden die zijn verbonden aan een tussentijds ontslag. De regels voor rijksambtenaren zijn bijvoorbeeld anders dan die voor gemeenteambtenaren. De aangescherpte jurisprudentie die in deze update wordt besproken, heeft betrekking op de CAR/UWO. Deze is op dit punt vergelijkbaar met de regelgeving voor waterschappen en provincies.
De gemeentelijke rechtspositie bepaalt dat de ambtenaar die tijdelijk is aangesteld voor bepaalde tijd, van rechtswege is ontslagen op de datum waarop die tijd verstrijkt. Als het gaat om een proeftijdaanstelling geldt volgens vaste jurisprudentie dat het college bij het niet verlengen van deze aanstelling moet motiveren dat de medewerker niet voldoet aan de in redelijkheid te stellen eisen en verwachtingen. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Raad van 11 januari 2007, LJN AZ6770.
Uit artikel 8:12:1 CAR/UWO volgt dat een ambtenaar tussentijds ontslag kan worden verleend op één van de ontslaggronden die ook wordt gebruikt bij ontslag uit een vaste aanstelling. In het geval van een niet-functionerende medewerker is dit de grond ‘ontslag wegens ongeschiktheid voor de functie’. De Centrale Raad hanteert duidelijke eisen voor een dergelijk ontslag: het moet duidelijk zijn dat sprake is van structureel onvoldoende functioneren, de ambtenaar moet hierop zijn aangesproken en hij moet een reële kans hebben gekregen zich te verbeteren. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Raad van 6 december 2007, LJN BC0477.
Uitspraak Centrale Raad van Beroep
De Raad overweegt in de uitspraak van 21 januari 2010 (LJN: BL2821) dat een tussentijds ontslag bij een proeftijdaanstelling niet zo licht wordt getoetst als bij afloop van een proeftijdaanstelling (en het daaruit voortvloeiende besluit dat deze niet wordt voortgezet). De toets hoeft echter ook niet zo zwaar te zijn als bij een ‘regulier’ ongeschiktheidsontslag uit een vaste aanstelling. Concreet spitst de toets zich toe op de vraag of de werkgever de tekortkomingen in het functioneren van de ambtenaar aannemelijk heeft gemaakt en of de ambtenaar een reële kans heeft gekregen zich waar te maken. In onderhavige uitspraak, blijkt de werkgever daar niet in te zijn geslaagd. Door een herindeling waarbij de gemeente was betrokken, was er sprake van een chaotische werksituatie. Dit had invloed op het functioneren van de medewerker. Nadat een functioneringsgesprek was gevoerd, kreeg de medewerker korte tijd ondersteuning. De Raad merkt dit echter niet aan als een verbetertraject omdat geen concrete afspraken met de medewerker waren gemaakt. De medewerker heeft daarom volgens de Raad onvoldoende kans gekregen zich waar te maken.
Conclusie en tips
Ook als een medewerker met een tijdelijke aanstelling niet goed functioneert, dan zal de werkgever dit tijdig met de medewerker moeten bespreken. Het beste is om vervolgens een tijdpad af te spreken voor het verbeteren van het functioneren en hierbij voldoende ondersteuning te bieden. Wanneer het disfunctioneren ook te maken heeft met de omstandigheden - zoals in de besproken uitspraak het geval was - dan moet daar rekening mee gehouden worden. Mocht het verbetertraject niet het beoogde resultaat hebben, kan worden overgegaan tot tussentijds ontslag. Als het einde van het tijdelijk dienstverband nabij is, kan echter ook worden gewacht tot deze van rechtswege eindigt. Het besluit dat daaruit voortvloeit - het besluit om het dienstverband niet voort te zetten - wordt immers aan lichtere maatstaven getoetst dan het besluit het dienstverband tussentijds te beëindigen. Afhankelijk van de einddatum van de tijdelijke aanstelling kan het uitdienen van het tijdelijk dienstverband daarom juridisch eenvoudiger zijn dan het tussentijds beëindigen.