Ontslagrecht: de cumulatiegrond komt er aan!

Ambtenarenrecht
Arbeidsrecht

In Nederland is in 2015 het ontslagstelsel in het arbeidsrecht gewijzigd. Zo is in de wet limitatief opgesomd wat een redelijke grond voor ontslag is. De rechter mag een arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als sprake is van een voldragen ontslaggrond. Het combineren van meerdere ontslaggronden is niet mogelijk. Daar komt verandering in. De cumulatiegrond komt eraan!

De ontbindingsgronden

Voor twee van de redelijke gronden geldt dat UWV oordeelt of ontslag mogelijk is. Voor de overige gronden is de kantonrechter bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze gronden staan opgesomd in artikel 7:669, derde lid, onder c tot en met h en zijn:

Artikel 7:669, lid 3, onder c Regelmatig ziekteverzuim
Artikel 7:669, lid 3, onder d Disfunctioneren
Artikel 7:669, lid 3, onder e Verwijtbaar handelen of nalaten
Artikel 7:669, lid 3, onder f Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar
Artikel 7:669, lid 3, onder g Verstoorde arbeidsverhouding
Artikel 7:669, lid 3, onder h

Andere omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

De reden om een dergelijk stelsel met concrete, limitatief opgesomde, ontslaggronden in te voeren is de rechtszekerheid. Er kan immers alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden overgegaan als aan alle eisen van de betreffende ontslaggrond is voldaan.

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zonder medewerking van de werknemer is lastiger geworden met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Het neveneffect daarvan is dat werkgevers terughoudend zijn geworden in het verlenen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Een nieuwe redelijke grond: de cumulatiegrond!

Op 9 april 2018 is de Wet arbeidsmarkt in balans in consultatie gegaan. Deze wet beoogt een nieuwe balans tussen zekerheid en kansen aan te brengen, onder andere door het ontslagstelsel op enkele punten aan te passen. De wijzigingen zouden het aantrekkelijker moeten maken voor een werkgever om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven aan een werknemer.

Eén van de voorgestelde wijzigingen is het invoeren van een nieuwe redelijke grond: de cumulatiegrond. Onder deze ontslaggrond zou de optelsom van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden tezamen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Dit geldt alleen voor de ontbindingsverzoeken die de rechter beoordeelt, dat wil dus zeggen de redelijke gronden genoemd onder artikel 7:669, derde lid, onder c tot en met h. Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij moeten de omstandigheden zodanig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Leidt de cumulatiegrond inderdaad tot ontbinding, dan staat daar in sommige gevallen wel een extra vergoeding voor de werknemer tegenover. Of dat het geval is, bepaalt de rechter. De vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Deze vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van de transitievergoeding waar de werknemer in kwestie recht op heeft. Wanneer een extra vergoeding in de rede ligt, en hoe de hoogte wordt bepaald, zal in de praktijk moeten gaan blijken.  

Praktisch: hoe gebruik je de cumulatiegrond?
Als werkgever kan je een verzoek tot ontbinding indienen op basis van de redelijke gronden die we nu al kennen en subsidiair verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond. Mocht de rechter tot de conclusie komen dat geen sprake is van een voldragen redelijke grond, dan biedt de cumulatiegrond in zo’n geval mogelijk uitkomst.

Ook kun je als werkgever de cumulatiegrond primair aan je verzoek ten grondslag leggen. Let daarbij wel op dat je de omstandigheden uit twee of meer van de andere redelijke gronden aanvoert!

Per wanneer?
De beoogde datum van inwerkingtreding staat nu op 1 januari 2020. Een interessant gegeven is dat vanaf datzelfde moment ook voor het grootste deel van de ambtenaren het civiele arbeidsrecht zal gelden.

Hoe handelen tot 1 januari 2020?

Wat de doen als voor 1 januari 2020 de situatie op de werkvloer zodanig is dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst geen optie meer is, maar er onvoldoende feiten en omstandigheden zijn waaruit blijkt dat sprake is van één voldragen ontslaggrond? Tot 1 januari 2020 is het in zo’n situatie lastiger over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan na invoering van de cumulatiegrond. Toch biedt de h-grond in enkele gevallen uitkomst. Er moet dan sprake zijn van omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Opvallend is dat deze eis in de toekomst ook wordt gesteld aan ontslag op de cumulatiegrond.

De h-grond kan dus gebruikt worden als redelijke grond wanneer geen sprake is van een andere voldragen ontslaggrond. Maar deze grond is slechts beperkt bruikbaar. De h-grond is geen herstelgrond die gebruikt kan worden omdat geen van de andere ontslaggronden voldoende uitkomst biedt. Daarin verschilt de nog in te voeren cumulatiegrond wezenlijk van de h-grond.

Voorbeelden van situaties waarin de h-grond wel uitkomst biedt:

  • Een arbeidsovereenkomst die inhoudsloos is geworden, bijvoorbeeld omdat een werknemer een vereiste voor de functie is verloren;
  • Een verschil van inzicht met de statutair directeur of een hooggeplaatste werknemer;
  • Het gebrek aan vertrouwen in een sportcoach.

Ook in dit geval kan er een prijskaartje aan het ontslag hangen. Als de werkgever het niet op de juiste wijze aanpakt, dan kan een rechter er voor kiezen een billijke vergoeding toe te kennen aan de werknemer. De hoogte van die billijke vergoeding is niet aan een maximum gebonden. Uit de rechtspraak blijkt dat het kan gaan om bedragen van € 0,- tot € 628.000,-.

Hulp nodig bij een ontslagdossier?

Vijverberg Juristen helpt u graag verder! Neem contact op via 079 - 3631919 of info [at] vijverbergjuristen [dot] nl.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties

Eerdere publicaties

14-06-2018
Ambtenarenrecht
24-04-2018
Ambtenarenrecht, Arbeidsrecht, Bestuursrecht

Latere publicaties

Geen latere publicaties beschikbaar.