De rechtspositieregeling van de gemeentesector, de CAR/UWO, bepaalt dat bij een ontslag vanwege onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie (anders dan op grond van ziekten of gebreken) aanspraak bestaat op een aanvullende uitkering als de re-integratiefase is doorlopen (artikel 8:6 en 10d:25 CAR/UWO). Als het ontslag gelegen is in de werksfeer, bestaat ook aanspraak op na-wettelijke uitkering (artikel 8:6 en 10d:30, tweede lid CAR/UWO). In de toelichting op deze artikelen in de brieven van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (Lbr. 08/117 CvA/LOGA 08/24) staat dat bij een ongeschiktheidsontslag alleen recht op na-wettelijke uitkering bestaat als “het ontslag is gelegen in de werksfeer en niet grotendeels te wijten is aan de werknemer”. Dit betekent dat de na-wettelijke uitkering kan worden geweigerd als de ambtenaar schuld heeft aan de ongeschiktheid of onbekwaamheid. Hoe vult de Centrale Raad van Beroep (hierna: Raad) dit ‘eigen schuld’ criterium verder in?
Ongeschiktheidsontslag en na-wettelijke uitkering in de verschillende rechtspositieregelingen
Let op! Het belang van de schuldvraag bij ongeschiktheidsontslag speelt niet in de sectoren Rijk, Politie en Provincies en bij andere rechtspositieregelingen (ARAR, Barp, CAP), omdat daarin geen aanspraak op na-wettelijke uitkering bij deze ontslaggrond is opgenomen. De rechtspositieregeling van de Waterschappen (SAW) kent de mogelijkheid van een na-wettelijke uitkering bij ongeschiktheidsontslag wel, maar dat lijkt een andere toets. De CAR/UWO geeft aanspraak op een na-wettelijke uitkering als het ongeschiktheidsontslag is gelegen in de werksfeer, tenzij sprake is van eigen schuld van de ambtenaar. De SAW biedt die aanspraak als een ongeschiktheidsontslag ‘is gelegen in uitzonderlijke gevallen, gelegen binnen de werksfeer’ (artikel 8.1.6 SAW). De schuldvraag wordt - anders dan bij de CAR/UWO - in de tekst of toelichting niet aangehaald. Indien zich een dergelijke ‘uitzonderlijke situatie gelegen binnen de werksfeer’ voordoet, zou een na-wettelijke uitkering vanwege ‘eigen schuld’, overeenkomstig aan de in deze update besproken jurisprudentie, kunnen worden geweigerd.
Ongeschiktheidsontslag en na-wettelijke uitkering CAR/UWO
Terug naar de schuldvraag binnen de CAR/UWO. De invulling hiervan is sterk afhankelijk van de feiten. In de rechtspraak zijn voorbeelden te vinden van het onterecht weigeren van de na-wettelijke uitkering. De ambtenaar heeft zich bijvoorbeeld ingezet om zichzelf te verbeteren en had daardoor geen schuld aan de ontstane situatie (ECLI:NL:CRVB:2014:1754, 6 februari 2014).
In een ander geval is duidelijk dat de ambtenaar schuld heeft aan de ongeschiktheid, bijvoorbeeld de ambtenaar die ongepast gedrag vertoont tegenover collega’s en tekort schiet in zijn functioneren. De Raad oordeelt dat het ontslag grotendeels te wijten was aan de ambtenaar en dat terecht de na-wettelijke uitkering is onthouden (ECLI:NL:CRVB:2015:1666, 28 mei 2015).
De scheidslijn tussen eigen schuld en werksfeer is niet altijd even scherp. De volgende uitspraak (ECLI:NL:CRVB:2015:2440, 23 juli 2015) geeft goed weer wanneer volgens de Raad wél sprake is van schuld aan de ongeschiktheid en de na-wettelijke uitkering kan worden geweigerd.
Casus weigering na-wettelijke uitkering
Een teamleidster bij een gemeente verzoekt na organisatiewijzigingen, waarbij de formatie van haar team is uitgebreid, uitbreiding van haar aanstellingsuren van 28 uur naar 32 uur per week voor de periode 1 januari tot en met 31 december 2011. In april 2011 valt de teamleidster uit met klachten die passen bij een burn-out. Kort daarna start de re-integratie. Tijdens de re-integratie valt zij wederom uit met klachten die lijken op overbelasting, maar de bedrijfsarts ziet geen onderliggend ziektebeeld.
De teamleidster komt met oplossingen voor de door haar ervaren problemen, zoals plaatsing op een kleiner team. De voorgestelde oplossingen ziet het college als niet aanvaardbaar. De teamleidster geeft vervolgens aan dat zij de teamleiderfunctie niet aan kan in 28 uur en dat terugkeer geen optie is. De teamleidster wordt medegedeeld dat ontslag kan volgen als zij niet wil terugkeren naar haar functie. Op 8 december 2011 oordeelt de bedrijfsarts dat terugkeer in de eigen functie niet mogelijk is, omdat de teamleidster ervan overtuigd is dat zij de functie niet kan uitvoeren in de 28 uren die haar ter beschikking staan. Medisch is er volgens de bedrijfsarts geen belemmering de functie uit te voeren. Per 1 januari 2012 acht de bedrijfsarts de teamleidster medisch dan ook in staat haar werkzaamheden weer volledig te verrichten. Het college draagt de teamleidster met ingang van 2 januari 2012 tot 1 juli 2012 tijdelijk andere werkzaamheden op, omdat zij - anders dan wegens ziekte - ongeschikt wordt geacht voor het verrichten van haar functie. Hierna verklaart de teamleidster zich wel bereid haar functie in 28 uur per week te verrichten. Per 1 januari 2013 is aan de teamleidster ontslag verleend wegens ongeschiktheid voor de functie, anders dan wegens ziekte of gebrek, omdat van het college niet kan worden verwacht de teamleidster te handhaven in de functie terwijl zij zichzelf daartoe niet in staat acht. Hierbij is een re-integratiefase van acht maanden gehanteerd. Een aanvullende uitkering is toegekend, maar de na-wettelijke uitkering is onthouden.
De Raad oordeelt dat niet is gebleken dat de functie, ook na formatie-uitbreiding, niet in 28 uur per week kon worden verricht. De teamleidster bleef zich echter afwijzend opstellen en gaf steeds aan dat zij zichzelf niet staat achtte de functie binnen deze arbeidsuren te verrichten. Dat de teamleidster zich uiteindelijk bereid verklaarde de functie in 28 uur te verrichten heeft het college volgens de Raad terecht naast zich neergelegd. Het lijkt er volgens de Raad meer op dat de teamleidster ‘eieren voor haar geld heeft gekozen’. Toen bleek dat de door de teamleidster voorgestelde oplossingen door het college als niet bruikbaar waren afgewezen, had zij zich volgens de Raad ‘met haar functioneren dienen te voegen naar de eisen die de functie na de organisatiewijzigingen stelt’. Deze opstelling is volgens de Raad door de gemeente terecht aangemerkt als het onvermogen zich aan te passen aan de nieuwe organisatie en functie en het ongeschiktheidsontslag blijft in stand. Daarnaast oordeelt de Raad dat het ontslag, gelet op haar opstelling, grotendeels te wijten is aan de teamleidster en dat de na-wettelijke uitkering daarom terecht is geweigerd.
Conclusie en tips voor de praktijk
Uit het voorgaande blijkt dat onvermogen tot aanpassing aan een nieuwe situatie kan leiden tot ongeschiktheidsontslag. Indien onwil van de werknemer aan dit onvermogen ten grondslag ligt, kan een na-wettelijke uitkering worden geweigerd.
- Wees je ervan bewust dat de mogelijkheid bestaat een na-wettelijke uitkering bij ongeschiktheidsontslag te weigeren.
- Als sprake is van schuld van de ambtenaar aan de ongeschiktheid, is het van belang dit in het ontslagbesluit te motiveren. Geef in het besluit aan wat de situatie is, wat vanuit de organisatie is ondernomen en hoe de ambtenaar zich opstelt zodat duidelijk blijkt dat het ontslag niet is gelegen in omstandigheden binnen de werksfeer.
- Als sprake is geweest van ziekte, is het van belang dat de bedrijfsarts zich duidelijk heeft uitgesproken over de medische geschiktheid de functie te vervullen.