Feitenonderzoek bij ontslag op staande voet: handel snel en goed!

Aan ontslag op staande voet in het arbeidsrecht en strafontslag in het ambtenarenrecht gaat vaak een feitenonderzoek vooraf. De bedoeling van dit feitenonderzoek is te toetsen of inderdaad sprake is van een ontslagsituatie. Dat feitenonderzoek moet wel zorgvuldig gebeuren en zeker bij ambtenaren gaat daar meestal een tijdje overheen.

Het doen van onderzoek staat dan ook op gespannen voet met de eis van onverwijldheid die bij ontslag op staande voet in het arbeidsrecht geldt. De onverwijldheidseis geldt bij strafontslag in het ambtenarenrecht nu niet. Maar let op! Met de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren per 1 januari 2020 gaan de ontslaggronden uit het Burgerlijk Wetboek ook voor ambtenaren gelden. Per die datum zal de onverwijldheidseis dus ook bij ontslag op staande voet van ambtenaren een rol gaan spelen. In deze publicatie beantwoorden wij de vraag of een feitenonderzoek voorafgaand aan ontslag op staande voet mogelijk is en hoe lang een dergelijk onderzoek mag duren om nog aan de onverwijldheidseis te voldoen.

Onlangs, op 20 december 2018, heeft het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch een interessante uitspraak gedaan (ECLI:NL:GHSHE:2018:5314) over het feitenonderzoek in relatie tot de onverwijldheidseis.

Ontslag op staande voet: de casus

Een leidinggevende van een medewerker van een afvalverwerkingsbedrijf ontvangt signalen dat de medewerker samen met een collega extra afval meeneemt bij klanten zonder dit te registreren en te laten factureren. Er wordt een kort vooronderzoek uitgevoerd op 28 april 2017. Op basis van de resultaten uit het vooronderzoek wordt vervolgonderzoek ingezet. Er volgen gedurende het onderzoek een aantal observaties waarna de medewerker op 12 maart 2018 wordt geconfronteerd met de onderzoeksbevindingen. Op 20 maart 2018 wordt hij op staande voet ontslagen. De periode van het onderzoek tot aan het ontslag op staande voet duurt bijna 10 maanden.

Onverwijld ontslag: oordeel Gerechtshof

Het Gerechtshof oordeelt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is verleend, omdat de werkgever tijdens het onderzoek en de afwikkeling onvoldoende voortvarend heeft gehandeld. Een werkgever mag bij een vermoeden dat zich een dringende reden tot ontslag voordoet de juistheid van dat vermoeden onderzoeken voordat hij ontslag op staande voet geeft. Hij moet daarbij echter voldoende voortvarend te werk gaan.
Hoe voortvarend moet worden gehandeld hangt af van de omstandigheden van het geval. Omstandigheden die een rol spelen zijn onder meer:

  • de aard en omvang van het noodzakelijke onderzoek;
  • de behoedzaamheden die bij het instellen van het onderzoek nodig zijn om geen onrust in het bedrijf te wekken;
  • de noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies;
  • het verzamelen van bewijsmateriaal;
  • de door de werkgever in acht te nemen zorg om te voorkomen dat, als blijkt dat het vermoeden onjuist is, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen wordt geschaad.

De werkgever verklaart de lange duur van het onderzoek door het moeten afbreken van diverse observaties vanwege het risico op ontdekking, het feit dat observaties alleen konden worden ingepland op dagen dat de medewerker en zijn collega samen de route reden en rekening gehouden moest worden met de agenda’s van de onderzoeker, de medewerker en de collega.

Het hof overweegt dat deze verklaring niet opgaat omdat de werkgever niet heeft onderbouwd waarom de observaties niet eerder en vaker konden plaatsvinden. Daarnaast mocht de werkgever geen rekening houden met vakanties en andere verhinderingen van de onderzoeker omdat hij die observaties ook door derden had kunnen laten uitvoeren. Ten slotte zijn de vakantieperiodes van de medewerker en de collega geen geldig excuus voor de lange duur van het onderzoek omdat buiten deze periodes de totale duur van het onderzoek onnodig lang is geweest.

Alles overziende oordeelt het hof de vertraging in het onderzoek voor rekening van de werkgever en acht daarbij van belang dat de werkgever overeenkomstig de interne Regeling Integriteitszaken, op de hoogte behoort te worden gehouden van de verlengingen van het onderzoek en eenmaal per kwartaal een overzicht van de lopende onderzoeken krijgt.

Conclusie en tips:

Een werkgever mag en moet bij een vermoeden dat zich een dringende reden tot ontslag voordoet de juistheid van dat vermoeden onderzoeken voordat hij ontslag op staande voet geeft. Daarbij moet hij voldoende voortvarend te werk gaan. De omstandigheden van het concrete geval bepalen welke onderzoeksduur acceptabel is.

Houd bij het uitvoeren van onderzoek in ieder geval rekening met het volgende:

  • maak een voortvarende planning;
  • houd je aan de in je eigen interne regelingen opgenomen voorschriften over termijnen;
  • zorg voor vervanging als de onderzoeker niet voldoende beschikbaar is;
  • laat vakanties van betrokkenen het onderzoek niet vertragen;
  • leg de redenen voor ontstane vertragingen vast.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties