Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden omtrent het al dan niet verlengen van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst, is in artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek de aanzegplicht opgenomen. Deze houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, schriftelijk dient te informeren of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. In deze publicatie wordt nader toegelicht waar de werkgever in het kader van de aanzegplicht rekening mee moet houden.
Niet (tijdig) nakomen van de aanzegplicht
Indien de werkgever de aanzegplicht in het geheel niet nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto maandloon. Komt de werkgever de aanzegplicht wel na, maar te laat, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het bruto loon over de periode dat de aanzegplicht te laat is nagekomen. Indien de werkgever de aanzegplicht niet (tijdig) nakomt, kan de werknemer tot twee maanden na de oorspronkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoek indienen bij de kantonrechter tot betaling van de vergoeding. Daarna vervalt deze mogelijkheid. De vergoeding is niet verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
Schriftelijkheidsvereiste aanzegging
Voorts is van belang dat de aanzegging schriftelijk dient te geschieden. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de schriftelijkheidseis is opgenomen om te voorkomen dat een werkgever aan een werknemer toezegt de arbeidsovereenkomst te verlengen, maar deze toezegging vervolgens niet nakomt. De vraag rijst dan of de werkgever uitsluitend aan de schriftelijkheidseis voldoet door het versturen van een brief of dat hij ook andere mogelijkheden heeft. De kantonrechter Amsterdam (Rb. Amsterdam 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968) oordeelde in 2015 dat een werkgever die per WhatsApp aan de werknemer kenbaar had gemaakt de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, daarmee duidelijk had gemaakt dat hij de arbeidsovereenkomst na de einddatum niet wilde voortzetten. De werknemer had hier vervolgens per WhatsApp op gereageerd, zodat er volgens de kantonrechter vanuit kon worden gegaan dat het bericht de medewerker had bereikt. Daarmee had de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter voldaan aan de aanzegplicht. Daarnaast oordeelde kantonrechter Rotterdam (Rb. Rotterdam 21 juli 2017, ECLI:NL:RBROT:2017:5606) in 2017 dat de werkgever die de werknemer per e-mailbericht had medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd aan de aanzegplicht had voldaan. De kantonrechter volgde de werknemer niet in zijn stelling dat hij het e-mailbericht niet had ontvangen, nu uit een door de IT-afdeling overgelegd overzicht bleek dat het e-mailbericht van de werkgever de server had verlaten. Volgens de kantonrechter had het op de weg van de werknemer gelegen om uitleg te geven hoe het kan dat het e-mailbericht niet in zijn inbox terecht is gekomen. Nu de werknemer dit had nagelaten en uitsluitend stelde het e-mailbericht niet te hebben ontvangen, kwam de kantonrechter tot de conclusie dat de werkgever aan de aanzegplicht had voldaan.
Uitzonderingen op de aanzegplicht
De aanzegplicht geldt echter niet in alle gevallen. De werkgever hoeft het einde van de arbeidsovereenkomst in ieder geval niet aan te zeggen indien:
- sprake is van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een periode van minder dan zes maanden;
- de arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld;
- sprake is van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.
Bewijslast niet tijdige aanzegging
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de werknemer dient te stellen dat de werkgever hem niet (tijdig) heeft geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens zal de werkgever, aangezien op hem de plicht rust om aan te zeggen, moeten bewijzen dat hij dit daadwerkelijk en tijdig heeft gedaan. Dat het aanbeveling verdient om de brief, waarin het einde van de arbeidsovereenkomst wordt aangezegd, aangetekend te verzenden dan wel voor gezien te laten ondertekenen bij overhandiging, blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland (Rb Noord-Nederland 5 november 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:5116). In die zaak stelde de werkgever de brief met de aanzegging persoonlijk aan de werknemer overhandigd te hebben, maar de werknemer betwistte dit. De brief met de aanzegging was niet aangetekend verzonden noch door de werknemer voor gezien ondertekend, zodat de werkgever op dat moment niet kon bewijzen dat hij aan zijn aanzegplicht had voldaan. De werkgever werd door de kantonrechter toegelaten nader bewijs te leveren.
Aanbod tot verlenging leidt niet tot voortzetting arbeidsovereenkomst
Uit de rechtspraak volgt dat een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst dat uiteindelijk niet resulteert in een verlenging ook kan leiden tot niet-nakoming van de aanzegplicht. In een zaak bij de rechtbank Oost-Brabant (Rb Oost-Brabant 9 maart 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:1526) had de werkgever de werknemer ruim een maand voor het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een aanbod gedaan tot verlenging. Ongeveer twee weken voor het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst stuurde de werkgever de werknemer echter een brief waarin hij aangaf wegens het handelen en de gedragingen van de werknemer de arbeidsovereenkomst niet voort te willen zetten. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet tijdig aan de aanzegplicht had voldaan. Volgens de kantonrechter dient een tijdige aanzegging ook plaats te vinden in het geval dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in eerste instantie wenst voort te zetten, maar dit niet daadwerkelijk leidt tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Zo bleek ook uit een uitspraak van de rechtbank Rotterdam (Rb Rotterdam 13 juni 2017, ECLI:NL:RBROT:2017:4561) waarin de werkgever de werknemer anderhalve week voor het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een aanbod deed tot verlenging. De werknemer stelde een aantal wijzigingen in de aangeboden arbeidsovereenkomst voor waar de werkgever zich niet in kon vinden met als gevolg dat de werkgever het aanbod tot verlenging introk. Vervolgens maakte de werkgever, op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde, per e-mail aan de werknemer kenbaar dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. De kantonrechter oordeelde dat, nu de werkgever het aanbod om de arbeidsovereenkomst te verlengen had ingetrokken en de arbeidsovereenkomst niet was voortgezet, de werkgever achteraf beschouwd niet aan de aanzegplicht had voldaan. De werkgever had pas op de datum dat de arbeidsovereenkomst eindigde aan de werknemer kenbaar gemaakt dat deze niet verlengd zou worden, zodat de kantonrechter oordeelde dat de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd was ter hoogte van één maandsalaris.
Tips
Om als werkgever te voorkomen dat de aanzegvergoeding verschuldigd is, is het verstandig om:
- de aanzegging reeds bij aanvang van het dienstverband in de tijdelijke arbeidsovereenkomst op te nemen (blijkens de wetsgeschiedenis is ook in dat geval sprake van een tijdige mededeling);
- tijdig in overleg te treden over de voorwaarden waaronder de verlenging van de arbeidsovereenkomst plaats kan vinden en dit af te ronden vóór het einde van de aanzegtermijn;
En indien de aanzegging niet reeds bij aanvang van het dienstverband in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen:
- de brief met de aanzegging tijdig en aangetekend te verzenden;
- de werknemer te laten tekenen voor ontvangst bij overhandiging in persoon van de brief met de aanzegging.