Een werkgever en werknemer (een manager) sluiten een vaststellingsovereenkomst. Binnen veertien dagen nadat de werknemer de vaststellingsovereenkomst heeft gesloten ontbindt hij de overeenkomst om vervolgens de onderhandelingen te heropenen en een vergoeding die twaalf maal hoger ligt te vragen. Volgens de werkgever is sprake van misbruik van recht. Is dat ook zo? Dit betreft de eerste zaak waarin geprocedeerd wordt over de gevolgen van het inroepen van de wettelijke bedenktijd.
Casus: ontbinding vaststellingsovereenkomst
Korte tijd na indiensttreding krijgt werknemer te horen dat ‘de match tussen partijen kwalitatief onvoldoende is’ en wordt hij op non-actief gesteld. Werkgever en werknemer sluiten een vaststellingsovereenkomst. Binnen veertien dagen na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst stuurt de werknemer een e-mail aan zijn werkgever waarin hij aangeeft dat zijn juridisch adviseur hem erop gewezen heeft dat onder de Wet werk en zekerheid geen einde kan komen aan de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een vaststellingsovereenkomst sluiten. Dit advies heeft tot gevolg dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst ontbindt. De werknemer wil de onderhandelingen heropenen en vraagt –in dit kader– een vergoeding die twaalf maal hoger ligt dan de eerder overeengekomen vergoeding. Werkgever is niet bereid om de onderhandelingen te heropenen en dient een ontbindingsverzoek in primair vanwege verschillen over het te voeren beleid, in deze zaak gebaseerd op de h-grond (de restcategorie) en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, de g-grond. Werkgever geeft aan dat tussen partijen een verschil van visie op het beleid bestaat en de werknemer de CEO van werkgever niet meer onder ogen wil komen. De arbeidsverhouding is daarnaast onder druk komen te staan doordat werknemer de overeengekomen vaststellingsovereenkomst heeft ontbonden door gebruik te maken van zijn wettelijke bevoegdheid. Werkgever is van mening dat werknemer de arbeidsverhouding (verder) heeft verstoord door misbruik van recht te maken door de vaststellingsovereenkomst te ontbinden.
Kantonrechter: ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege verstoorde arbeidsrelatie
De kantonrechter wijst de gevraagde ontbinding op grond van de h-grond af. Deze grond is volgens de kantonrechter uitsluitend bedoeld als vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden, maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De door de werkgever aangevoerde gronden kunnen aangemerkt worden als disfunctioneren en/of als een verstoorde arbeidsrelatie, zodat de gevraagde ontbinding op grond van de h-grond wordt afgewezen. De kantonrechter oordeelt dat wel sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter vindt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom een billijke vergoeding is verschuldigd aan de werknemer.
De werkgever heeft werknemer, zo blijkt uit de feiten, met onmiddellijke ingang op non-actief gesteld en zich vervolgens niet of nauwelijks ingespannen om het onvoldoende functioneren van de werknemer te verbeteren. De werknemer is daardoor geen reële kans geboden om zijn functioneren te verbeteren. Volgens de kantonrechter moet het op managementniveau mogelijk zijn om over en weer kritiek te leveren zonder dat direct wordt ingezet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het standpunt van de werkgever dat werknemer misbruik heeft gemaakt van zijn wettelijke bevoegdheid om binnen veertien dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst de vaststellingsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:670b, lid 2 BW) wordt door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter geeft slechts aan dat het gebruik maken van deze wettelijke mogelijkheid niet maakt dat sprake is van misbruik van de aan de werknemer toekomende wettelijke bedenktijd.
Werknemer heeft een billijke vergoeding gevorderd van € 100.000,-. Opmerkelijk genoeg kent de kantonrechter een billijke vergoeding toe van ‘slechts’ € 10.000,-. De kantonrechter motiveert niet waarom hij de gevraagde billijke vergoeding matigt tot 10% van het gevraagde bedrag. Bij het lezen van de uitspraak ontstaat echter de indruk dat de kantonrechter geen juridische mogelijkheden zag om te oordelen dat sprake is van misbruik van recht. Het gaat daarbij namelijk om een zware juridische toets. Door de gevraagde billijke vergoeding te matigen tot ‘slechts’ 10% van het gevraagde bedrag heeft de kantonrechter –vermoedelijk– tot uiting willen brengen dat de wettelijke bedenktijd niet bedoeld is voor een werknemer om langs deze weg een hogere vergoeding te ontvangen. Uit de door werknemer gezonden e-mail blijkt dat het verzoek om een hogere vergoeding uitsluitend is ingegeven omdat de werkgever op een andere wijze het dienstverband niet beëindigd zou kunnen krijgen. Door de gevraagde billijke vergoeding zo sterk te matigen heeft de kantonrechter –vermoedelijk– de werkgever willen redden uit ‘de wurggreep’ van de werknemer.
Tips:
- Als uw werknemer de vaststellingsovereenkomst binnen de wettelijke bedenktijd ontbindt en aangeeft de onderhandelingen te willen heropenen, schroom dan niet om ontbinding bij de kantonrechter te vragen. Mogelijk is dit goedkoper dan opnieuw gaan onderhandelen!
- Voorkom de wurggreep van de werknemer! Mocht u een dossier hebben waarvan u niet zeker bent dat dit voldoet aan de eisen van de wet, laat het dossier dan toetsen door een arbeidsrechtelijk jurist alvorens u de onderhandelingen ingaat met een werknemer.