Klassiek, dynamisch of organisch reorganiseren?

Succesvol reorganiseren is maatwerk en vraagt een projectmatige aanpak. Formuleer de te bereiken resultaten, de tussenresultaten en de stappen die nodig zijn om die resultaten te realiseren. Zo ontstaat een document dat houvast geeft gedurende het reorganisatieproces.

Ken je stakeholders

Bij een reorganisatie zijn veel spelers betrokken. Denk aan aandeelhouders, het bestuur, de vakorganisaties, de ondernemingsraad, het management en de (individuele) werknemers. Wees ervan bewust dat deze stakeholders uiteindelijk het succes van een reorganisatie bepalen. Correct en tijdig meenemen van deze stakeholders in de verandering is daarom cruciaal.

Kennis van de belangen, rechten en plichten van de stakeholders is nodig om regie te houden op het reorganisatieproces. Verder is het van belang dat de reorganisatie voortvarend en volgens plan wordt uitgevoerd. Het is verstandig vooraf een draaiboek te maken waarin het tijdpad, alle stappen, acties en rollen nauwkeurig zijn beschreven. Bespreek dit met de (belangrijkste) stakeholders. Dit geeft rust en duidelijkheid in de organisatie. Hiermee blijft de reorganisatie voor het management  stuurbaar en beheersbaar.

Welke implementatiestrategie?

Wordt het klassiek reorganiseren? Organisch veranderen? Of dynamisch veranderen? Kies de implementatiestrategie die past bij uw organisatie.

Klassiek reorganiseren
Gaat het om een heldere taakstelling, een forse werkvermindering of een samenvoeging of ontvlechting van (grote) organisatieonderdelen of het sluiten van een bedrijfsvestiging die op korte termijn gerealiseerd moet zijn, dan is een klassieke reorganisatie een geschikt instrument. Kenmerkend voor een klassieke reorganisatie is dat zij op relatief korte termijn (zes tot negen maanden) en schoksgewijs (van het ene op het andere moment) ingevoerd moeten worden. Over de personele gevolgen zal eventueel onderhandeld moet worden met de vakorganisaties. Na het bepalen van functies die uitwisselbaar zijn in een WAS-Wordtlijst, worden medewerkers aangewezen die worden voorgedragen voor reorganisatieontslag of ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.  

Organisch veranderen
Voor organisatieveranderingen met een einddoel dat op langere termijn (twee tot drie jaar) behaald moet worden, is de klassieke reorganisatie niet of nauwelijks een effectief instrument. Een cultuurverandering, de invoering van een andere, efficiëntere of meer bedrijfsmatige manier van werken, het ‘kantelen’ van de organisatie zijn voorbeelden van organisatieveranderingen waarvan de realisatie ook op langere termijn, bijvoorbeeld een periode van twee jaar, kan plaatsvinden. Zolang het einddoel maar duidelijk vast ligt, kan de verandering geleidelijk haar beslag krijgen. In kleine stapjes bewegen de medewerkers en daarmee organisatie zich in de gewenste richting; er ontstaat een organische verandering.

Dynamisch reorganiseren
Naast de klassieke aanpak of een organisch proces zijn ook tussenvormen denkbaar waarbij het veranderingsproces ook dynamischer kan worden ingericht. Met dynamisch wordt bedoeld dat op weg naar het eindresultaat tussenstappen worden ingelast. Een dergelijke aanpak kan succesvol zijn als het einddoel niet aan het begin van het proces gedetailleerd vastligt. Soms is het wenselijk werknemers mee te laten werken aan de bouw van de nieuwe organisatie. Bijvoorbeeld eerst het vaststellen van de hoofdstructuur en vervolgens de huidige afdelingen, teams of medewerkers met hun eigen werk alvast te plaatsen in de nieuwe hoofdstructuur. De reorganisatie vindt dan verder plaats in de nieuwe indeling. Ook voor de externe profilering kan deze aanpak vanwege de snelheid wenselijk zijn.

Eerst nog even oefenen?

Creëer een tijdelijke organisatievorm waarin werknemers tijdelijk hun werkzaamheden gaan verrichten. Na gebleken succes wordt de definitieve structuur bepaald. Deze tijdelijke organisatievorm heeft al de trekken van het eindplaatje.

Tip: maak vooraf heldere afspraken met de ondernemingsraad over het proces. Op welke momenten informeer je de ondernemingsraad? Wanneer heb je overleg met de ondernemingsraad? Wanneer en waarover vraag je advies aan de ondernemingsraad?

Advies nodig?

Bel ons: 079-3631919 of stuur een mail. Wij helpen u graag.

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde referentieprojecten

Strategische sparringpartner

Strategische sparringpartner voor provincie

Een provincie voert een compleet organisatieveranderingsproces door, waarbij de gehele structuur verandert en nagenoeg alle medewerkers overgeplaatst worden. Vanwege de complexiteit van dit proces vraagt de ambtelijke top om een strategische sparringpartner voor de opdoemende…
Adviseur en projectleider

Adviseur en projectleider

Bij de vorming van een shared service organisatie binnen het rijk zijn circa 1400 medewerkers van de departementen en hoge college van staat betrokken. Vijverberg Juristen levert een expert op medezeggenschapsgebied om te adviseren over…
Workshop keuze veranderconcept

Workshop keuze veranderconcept

Een organisatie ziet zich geconfronteerd met een stevige financiële taakstelling die binnen enkele jaren gerealiseerd moet zijn. Het management vraagt zich af welke alternatieven bestaan voor een klassieke reorganisatie. In een dagdeel presenteert een partner…

Ontvang onze publicaties

Volg ons op social media