Veel wetten en regels die gelden bij arbeidsongeschiktheid en re-integratie zijn zowel op ambtenaren als op civiele werknemers van toepassing. Denk aan de Wet verbetering poortwachter, de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, de WIA, de Ziektewet en de wet BeZaVa. De invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren heeft in de toepassing van deze regelgeving geen verschil opgeleverd. Dit betekent dat de procedure bij ziekte, ziekteverzuimbegeleiding en het stappenplan bij re-integratie na de normalisering niet of nauwelijks veranderd is.
Sancties tijdens arbeidsongeschiktheid
Er is wel een verschil als het gaat om het opleggen van sancties. In de meeste oude ambtelijke rechtspositieregelingen bestond bijvoorbeeld de mogelijkheid om het salaris niet uit te betalen als de medewerker het verzuimprotocol niet naleeft of de werkgever niet in staat stelt om te beoordelen of, en in welke mate, sprake is van arbeidsongeschiktheid.
Het arbeidsrecht kent de variant dat het salaris alleen wordt opgeschort bij het niet naleven van verplichtingen. Dit betekent dat het later alsnog met terugwerkende kracht moet worden uitbetaald als de werknemer alsnog aan de verplichting voldoet.
In sommige situaties is het ook mogelijk de loondoorbetaling stop te zetten. Dat kan bijvoorbeeld als de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt, zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak of zonder deugdelijke grond de passende arbeid waartoe de werkgever hem in staat stelt niet verricht.
Lees hier meer over het niet naleven van verzuimregels.
Ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid
Het civiele en het ambtelijke ontslagrecht waren met de invoering van de WWZ al sterk naar elkaar toegegroeid. Zowel de private als de overheidswerkgevers moesten al een wettelijke ontslaggrond aantonen. Bij de ontslaggrond ‘langdurige arbeidsongeschiktheid’ geldt dat na twee jaar arbeidsongeschiktheid tot ontslag mag worden overgegaan.
Nu, na de overgang naar het arbeidsrecht, zal de overheidswerkgever toestemming moeten vragen aan UWV om tot ontslag over te gaan. UWV beoordeelt de ontslagaanvraag op grond van de Ontslagregeling en het Besluit uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Als UWV de toestemming om ontslag te geven verleent, heeft de werkgever vier weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Lees hier meer over ontslag wegens arbeidsongeschiktheid.